Dans le cadre d’un entretien chez un employeur, le candidat imagine souvent qu’il est en position d’infériorité. Se faire évaluer et se montrer sous le meilleur jour n’est pas toujours évident. Normal ! Mais un entretien n’est pas une évaluation « unidirectionnelle » ? N’allez-vous pas, vous aussi, évaluer votre employeur potentiel afin d’identifier si le poste est réellement à votre mesure et si vous pouvez vous imaginer pouvoir donner le meilleur de vous même en collaborant au quotidien avec vos supérieurs ?

Quand on passe plus de 8 heures par jour dans une entreprise et quand on connait le temps et les coûts financiers perdus suite à une erreur de recrutement (C.f. – Article : 50 000 €, c’est le coût estimé d’une erreur de recrutement) on est alors en droit de se positionner d’égal à égal. Car au final, cet entretien ne sera qu’une prise de contact qui permettra de valider ensemble si une collaboration est envisageable. Une démarche simple et humaine qui permet d’éviter les erreurs de « CASTING ».

Votre interlocuteur

Si vous rencontrez un consultant dans un cabinet de recrutement ou votre futur PDG, ce n’est pas la même chose !

• S’il s’agit d’un « simple » chargé de recrutement, cette personne sera là pour vérifier les fondamentaux de votre candidature (profil, expérience) et portera la version « officielle » de l’entreprise.
• Si vous avez rendez-vous avec un consultant, certains d’entre eux sont tellement généralistes que l’entretien restera très formel. D’autres connaissent très bien l’entreprise qui recrute, ce qui permet un dialogue ouvert entre lui et vous : réussir le recrutement est votre intérêt commun.
• Si c’est un DRH, la conversation dérivera vers des aspects plus stratégiques.

Enfin, si c’est votre futur « N+1″ que vous rencontrez, vos questions deviendront plus opérationnelles. C’est dans ce cas que chacun devra recueillir le plus d’informations possibles afin d’être en mesure de faire un choix raisonné. C’est aussi ici qu’il vous faudra vous lancer pour poser les bonnes questions. Des questions essentielles, que la bienséance empêche souvent d’aborder. Bien sur cela supposera d’être très clair sur vos motivations profondes : responsabilités, valeurs, évolution de carrière.

Ne brûlez pas les étapes ! Le 1er entretien permet souvent de vérifier votre profil et le contenu du poste. Ce sont les entretiens suivants qui appellent à des questions plus précises. De rendez-vous en rendez-vous, vous serez en mesure de vous projetez ou non dans le poste qui vous est proposé.

La bienséance

Bon nombre de recruteurs vous recommanderont de ne pas poser de questions qui dérangent. « Les conseilleurs ne sont pas forcément les meilleurs payeurs ». Une stratégie bien trop générale car ils connaissent rarement les contraintes de votre quotidien.

Certains vous diront qu’il n’est pas nécessaire de poser de questions précises car de toute façon on risquera de vous répondre ce que vous souhaitez entendre. On reproche souvent aux candidats d’enjoliver leurs présentations au point de trop souvent mentir. Mais que votre futur N+1 commence à vous mentir, serait suicidaire. Imaginez la confiance et la motivation d’un candidat trompé ? Pourtant je peux le confirmer, cela arrive !

Tout le monde est pourtant bien conscient qu’il est très important de vérifier si vous avez frappé à la bonne porte.

Je m’expose peut-être en abordant le sujet de cet article mais en France j’ai trop souvent vu des entretiens uniques se conduire sous une seule orientation. Celle de la validation des compétences et parfois en posant certaines questions types que tout bon candidat saura parfaitement déjouer (ex – « Quel est votre point faible ?« ). Vos compétences ont pourtant déjà été validées à la sélection de votre CV (sinon vous ne seriez pas là, non ?) et ce type de question ne permettra pas d’identifier votre comportement ou vos réactions au quotidien dans des situations qui sont plus souvent propres à la vie de l’entreprise et à celle de votre profession.

Au final, cela risque de ressembler à un vrai coup de Poker si personne ne veut prendre le soin de savoir si vous êtes la bonne personne pour le poste à pourvoir.

Les questions, c’est bien !
Mais les réponses c’est encore mieux.

Il est important de chercher à savoir en quoi vous allez devoir vous adapter à l’entreprise et en quoi vous pourrez éventuellement agir pour modeler ce nouvel environnement à vos compétences et motivations.

C’est ce qu’explique Dominique Steiler, directeur du Centre de développement personnel à l’EM Grenoble.

En étant consultant, je suis aujourd’hui rodé aux entretiens « traditionnels ». J’ai piloté des missions avec plus ou moins de succès. Les moins bonnes étaient souvent dues à des quiproquos, des non-dits, des questions pourtant cruciales, qui n’avaient jamais été abordées ou sont demeurées sans réponse par la suite.

J’ai donc commencé à envisager conduire mes entretiens autrement. J’ai posé des questions qui demandaient des réponses précises sur ce qu’on attendait de moi et sur le quotidien de l’entreprise. Cette démarche m’a permis d’envisager de démarrer mes missions et d’imaginer mon quotidien avec plus de sérénité.

Je travaille fréquemment en agences et celles-ci gèrent principalement les projets dans l’urgence. Les clients les contactent de plus en plus tard et leurs attentes sont de plus en plus grandes, alors que les délais, eux, deviennent de plus en plus courts. Devant cette situation, les méthodes et les moyens mis en place dans les agences pour pouvoir gérer ce type de projets, sont devenus cruciaux. Histoire de ne pas épuiser tout le monde et de produire des résultats à la hauteur des attentes clients.

Voici donc quelques exemples de questions que je pose aujourd’hui en entretien et qui sont propres à la problématique présentée :

• Serait-il possible de connaitre la proportion hebdomadaire de vos projets gérés en urgence ?
• Quels types de clients, combien de personnes dans l’équipe et quels profils seront rattachés aux projets que j’aurais à piloter ?
• Quels moyens, process et outils avez-vous mis en place pour faciliter le pilotage des projets et la fluidification des communications et des informations entre l’équipe ?

Ou encore :

• Quels sont les principaux objectifs et les principales responsabilités du poste ?
• En quoi ces objectifs viendront-ils renforcer ceux de l’entreprise ?
• Quels sont les obstacles les plus fréquemment rencontrés dans la poursuite de ces objectifs ?
• De combien de temps disposerai-je pour remplir ma mission ?
• Quels moyens seront mis à ma disposition par l’entreprise, ou doivent être obtenu par ailleurs, pour mener à bien ma mission ?

Les réponses

Vous l’aurez bien compris qu’en posant ces questions ouvertes, l’objectif n’est pas de déranger ou d’être arrogant. Mais simplement d’obtenir les bonnes informations qui permettront de faire ensemble le bon choix. Un choix décisif qui aura un impact sur votre quotidien, et bien sur, sur celui de l’entreprise.

Pourtant ces questions peuvent rendre mal à l’aise car elles représentent souvent des points sensibles relatifs aux différents métiers ou missions. Aucune entreprise ne possède un fonctionnement parfait ! Elles font simplement leur mieux dans un contexte de plus en plus difficile. Ces questions permettent juste de savoir si votre interlocuteur est conscient des limites de son organisation et d’identifier son désir et sa capacité à faire évoluer les choses. Les réponses mettent donc en avant, la conscience, la maturité, la part de contrôle et l’ouverture d’esprit que peut avoir son entreprise sur ses activités et ses ressources.

• Si l’interlocuteur est transparent : vous savez donc clairement où vous mettez les pieds et vous pouvez projeter une collaboration sincère car un lien de confiance vient de se tisser.
• Si l’interlocuteur se justifie par des propos manquant de sincérité ou démontre simplement un manque de sérénité face aux questions posées : il est alors préférable de ne pas lui faire perdre son temps. Un bien qui aura permis de savoir très vite qu’aucune collaboration ne sera possible. Vous venez peut-être d’échapper à un cauchemard !

Soignez la sortie

Un moment qui peut également être important est celui de la question « bilan » (ex – « Qu’avez-vous pensé de cet entretien ? », « Quelle est la suite de la procédure ? ») En marquant la fin de cette étape, elle pourra faire retomber la pression de l’entretien, vous aider à identifier l’intérêt de votre interlocuteur  et vous permettre aussi de poser des questions plus personnelles. L’occasion de créer un début de complicité ?

Votre avis ?

J’ai essayé de trouver sur les sites français certaines informations ou articles en relation directe avec ce sujet…mais sans aucun résultat. Est-ce un sujet tabou ?

La France est encore très en retard dans ses techniques de sélection.  Elle est plus souvent attachée aux diplômes qu’aux comportements, à la capacité d’adaptation et à l’intelligence émotionnelle des candidats. Des techniques qui ont fait pourtant leurs preuves et ont démontrées une réelle efficacité au sein des entreprises pourvues d’intelligence collective. Elles ont su bâtir un esprit d’équipe et le consolider par des candidats en phase avec leur propre vision.

Je serais donc curieux de connaître votre avis, ou si vous avez envie de partager votre expérience.

Par avance, merci :-).